O que faz o Headhunter?

Headhunter, jobhunter, outplacement, assessment, recolocação… São tantas nomenclaturas que para a maioria dos profissionais se torna confuso o momento de pensar em um novo desafio.

Nesse post, iremos tratar das principais diferenças entre essas nomenclaturas, demonstrar como funciona um processo de recrutamento e seleção de executivos (headhunting ou hunting) e revelar algumas perguntas comumente praticadas nos processos seletivos. 

O que faz o headhunter?

O papel do Headhunter

Hoje vemos inúmeras empresas diminuindo o seu quadro de funcionários e outras tentando reinventar o seu modelo de trabalho e de negócios.

No meio deste turbilhão de incertezas, você, profissional que se qualifica e sempre busca melhores oportunidades, enxerga o momento atual como um banho de água fria, não é mesmo?

Para quem procura uma recolocação profissional é ainda mais difícil. 

Em um mercado que já era altamente competitivo, onde a preparação para superar seus concorrentes com o objetivo de ocupar os melhores cargos dentro das empresas já não era fácil, agora está ainda mais competitivo.

O headhunter ajuda as organizações a encontrarem executivos compatíveis com os seus desafios de negócios num processo de ganha-ganha. 

É por este motivo que o headhunter faz total diferença e tem sido tão requisitado por empresas dos mais diversos portes e segmentos.

O profissional que busca uma recolocação também pode conversar com um headhunter, afinal, ele tem a visão neutra e abrangente do que as empresas buscam.

Mas o que é um headhunter?

Headhunter é composto pelas palavras head = cabeça e hunter = caçador. É o termo usado para denominar um recrutador que realiza o processo de recrutamento e seleção de níveis executivos para determinada empresa ou empresas, afinal, trata-se de uma consultoria.

Na tradução literal para o português, significa “caçador de cabeças”, mas pode ser melhor entendido como o “caçador de talentos”. 

O headhunter é o profissional que conecta lideranças ao desafios das empresas.

Ele procura e encontra no mercado as pessoas com os talentos necessários para ocupar determinada vaga. 

Em um desenho ideal, o headhunter precisa ser um profissional que:

  • Tenha ocupado posições de liderança executiva;
  • Possua conhecimentos técnicos (finanças, marketing, tecnologia, vendas, engenharia, RH) e de diferentes segmentos de mercado;
  • Relevante networking dentro da sua área de atuação;
  • Profundo conhecimento das culturas das regiões onde atua;
  • Possua sólida experiência em recrutamento executivo para que possa avaliar os candidatos e a sua aderência a complexos contextos propostos pelos clientes.

Em termos de softskills, o headhunter precisa possuir:

  • Excelente comunicação e apresentação. Quando um headhunter é contratado, ele será o embaixador da marca do seu cliente e terá que “vender” o projeto de determinada empresa. A corporação basicamente “empresta” sua marca ao headhunter;
  • Domínio da língua inglesa e se possível de uma segunda língua estrangeira;
  • Excelente análise crítica; 
  • Alto nível de organização.
As etapas do processo de Hunting
As etapas do processo de Hunting

I: Alinhamento da posição junto a empresa – Consultoria

Normalmente, as empresas nos chamam sem ter uma posição, mas sim um problema. É importante que o headhunter escolhido seja um profissional técnico da área. Por exemplo, aqui na Evermonte, quem recruta para a área de inovação e engenharia é um profissional formado em Engenharia; quem recruta para a área de Finanças e Compliance é um profissional formado e pós graduado em Economia e Controladoria.

Tendo esse nível de especialização, o headhunter irá conseguir demonstrar para a empresa o que eles necessitam e quais os perfis existentes no mercado. Já ouvimos muitas histórias de headhunters que prometeram encontrar um perfil que não existia no mercado, só para obter determinado projeto.  

É importante que o headhunter lhe apresente um mapeamento antes de começar o processo seletivo.

Além de já ter entrevistado entrevistado um número considerável de candidatos para aquela posição (acima de 100 candidatos). Na nossa concepção, o headhunter não pode começar um processo seletivo sem entender profundamente o mercado, e só conseguimos entender profundamente o mercado entrevistando muitos profissionais

Acredite, isso economizará muito tempo para encontrar o profissional correto.

Abaixo estão alguns dashboards que criamos para as nossas últimas posições, iremos deixar eles abertos para você acessa-los gratuitamente.

Clique aqui para ter acesso ao Mapeamento Diretor Financeiro

Clique aqui para ter acesso ao Mapeamento de Customer Experience

II: Desenho do perfil comportamental, técnico e a importância do contexto

Perfil Comportamental

Talvez você já tenha ouvido falar a seguinte frase:

“Contrata-se pelas habilidade técnicas e demite-se pelas de habilidades comportamentais”.

É extremamente relevante que o headhunter entenda a cultura da sua empresa, o momento que ela esteja passando e que consiga identificar empresas com culturas minimamente similares para a sua busca.

Além das habilidades comportamentais, utilizamos o que chamamos de “constructors”, ou seja, grupos de competências comportamentais.

Vamos aqui demonstrar para você os 3 principais “constructors” que os clientes nos solicitam:

  • Foco em Resultado: é um conjunto de resiliência a distrações, proatividade e planejamento. 
  • Liderança: significa a habilidade de aceitar determinado desafio, fornecer uma visão clara e dar suporte a equipe. É avaliado o nível de inteligência emocional, assim como tolerância em situações de estresse.
  • Inovação e criatividade: é uma mistura de tolerância ao risco, acessibilidade e abertura para novas ideias, assim como baixa conformidade com determinadas situações. 

Perfil Técnico

O perfil técnico é relevante, uma vez que será o direcionador base de todo o processo de busca. Comentaremos abaixo sobre as principais perguntas que nós utilizamos nos processos seletivos. 

Contexto e adaptabilidade

Contexto significa destacar como o profissional se adaptou em determinados momentos da sua vida profissional. 

Embora este seja considerado um dos mais importantes, é um tópico pouco destacado na maioria das empresas.

III: Buscas

Depois de definido os passos acima, começa o processo de busca. Existem diversas maneiras de ser realizada. Normalmente, há a divulgação da posição, onde o número de aplicações para as vagas são elevados, mas a assertividade baixa. Devido a isso passa-se para o processo de planejamento estratégico de search e posteriorment o “hunting”, que é o momento de buscar e acessar os profissionais de determinadas empresas.

Para otimizar o processo seletivo e ampliar os horizontes (realizando inclusive buscas internacionais) utilizamos software próprio de inteligência artificial, mas esse processo pode ser feito de maneira manual.

A vantagem de utilizar plataformas desta natureza é que conseguimos analisar mais candidatos, em menos tempo e com maior assertividade através de algorítmos de Machine Learning. Portanto, nos permitindo dedicar maior atenção às etapas subsequentes de contatos e entrevistas com os executivos.

IV: Entrevistas

As entrevistas são um dos momentos mais importantes do processo, pois há candidatos que tendem a omitir informações ou alterar o seu comportamento na entrevista. Afinal, ninguém na entrevista fala que é mal humorado(a) de manhã. O trabalho do headhunter nessa etapa é confirmar diversos aspectos técnicos, comportamentais e entender os contextos passados que o profissional já atuou e obteve determinado sucesso.

Por isso consideramos importante você trabalhar com um headhunter especializado, ou seja, um especialista em determinada área do conhecimento. Assim ele conseguirá entender em qual empresa o seu perfil se encaixa mais adequadamente e sugerir soluções “out of the box”.

V: Venda do projeto

A princípio, basicamente todos os candidatos que conversamos estão bem posicionados profissionalmente e foram abordados pró-ativamente. Em outras palavras, são pessoas que estão em bons projetos e que gostariam de algo a mais.

Para isso, se tornam importantes dois fatores: 1) relação e proximidade do headhunter com os executivos do mercado alvo 2) a venda do projeto, afinal, o headhunter irá acompanhar boa parte da vida do profissional escolhido. 

VI: Entrevistas na empresa

Essa etapa é onde os acionistas, CEOs e diretores conhecem presencialmente os candidatos. Ao marcamos as entrevistas sugerimos que a primeira entrevista seja realizada de maneira digital, pois assim economizamos tempo do cliente e do candidato. Na segunda e demais entrevistas, sugerimos que elas sejam realizadas de maneira presencial.

Antes do coronavírus, não imaginávamos realizar a contratação de um executivo sem entrevistas presenciais, entretanto realizamos mais de 8 projetos onde a contratação se deu 100% de forma online. 

VII: Checagem de referências

Acima de tudo é fundamental que o headhunter cheque referências do profissional a fundo, não apenas àquelas colocadas pelos profissionais nose seus currículos. Nesse sentido, aqui é importante trazer o contexto ao qual o novo desafio se encontra e perguntar a pessoa que está fornecendo a referência se houve alguma similaridade com os seus desafios passados. 

VIII: Avaliação Cognitiva – People Analytics

Normalmente nessa fase do processo seletivo temos 2 profissionais finalistas. Essa etapa tem como objetivo realizar uma série de testagens, psicológicas e cognitivas para avaliar o profissional.

Assim, conseguiremos predizer como o profissional provavelmente irá se portar junto a sua futura equipe, como utilizar estratégias de retenção, além de conseguir usar dados para uma tomada de decisão. No nosso caso, utilizamos uma plataforma global, que utiliza redes neurais e deep learning para realizar as previsões. 

Gráfico sobre coesão Social e Cognitive Fit

IX: Negociação Final

Trata-se da negociação final do pacote de remuneração como um todo. É importante ter um headhunter que conheça a estrutura de remuneração executiva, visto que temos muitas variáveis a serem negociadas e podemos ter alguns benefícios fiscais dependendo da forma como é desenhado o pacote de remuneração. Vou citar 6 variáveis que costumamos negociar na hora de fechar o projeto. 

  • Forma de Contratação (CLT, PJ ou Estatutário)
  • Remuneração:
    • Fixa
    • Variável
      • Curto Prazo (bônus e PLR)
      • Longo Prazo
      • Programa de ações/vesting
  • Outras variáveis:
    • A empresa fornece veículo corporativo para uso pessoal?
    • A empresa tem um programa de previdência? Se sim, qual o prazo de carência?

X: Onboarding

Depois de todos os processos realizados e o processo seletivo finalizado, temos o acompanhamento do profissional dentro do novo desafio. Esse processo nós chamamos de Onboarding. Em suma, o processo de Onboarding começa desde indicar locais onde a pessoa pode morar (caso tenha que se mudar), quais os colégios próximos, faculdades etc. Como dissemos antes, as pessoas são contratadas pelo aspecto técnico e demitidas pelo aspecto comportamental, portanto se faz necessário acompanhar de perto o início desse profissional.

O que diferencia o headhunter de agências de emprego, empresas de recolocação?

  • Sites de emprego que disponibilizam vagas online: Esses sites tem como foco concentrar o maior número de vagas disponíveis, seu modelo de negócios é focado em quantidade e normalmente associado a vagas de alto volume.
  • Outplacement, recolocação, jobhunters ou replacement: As empresas de recolocação auxiliam o candidato a se reposicionar no mercado de trabalho, a fim de se recolocar em uma posição adequada. Igualmente irão preparar o candidato para entrevistas, realizar processo de coaching e entre outros processos. Existem muitas empresas conhecidas nesse mercado, caso você esteja buscando recolocação sugerimos a entrar em contato com profissionais que tenham anos de experiência na área. Boas empresas deste mercado normalmente estão bem conectadas e mantem relações estreitas com às principais companhias de recrutamento e seleção de executivos bem como dos principais headhunters das suas regiões.

Como um headhunter pode me ajudar?

O headhunter precisa conhecer e entender o tipo de setor e indústria em que você trabalha. Um bom headhunter te avalia antes mesmo das entrevistas, pois não deseja avançar com candidatos não aderentes aos projetos dos seus clientes.

O headhunter também preza por um forte relacionamento e respeito aos executivos e não quer desperdiçar o tempo do profissional que, acima de tudo, está em busca de um novo desafio, colocando-o em uma vaga para a qual o profissional não está qualificado ou adequado para o cargo/desafio (Ou até mesmo para a cultura da empresa). Afinal, sabemos que qualquer tipo de abordagem gera uma natural expectativa por parte do candidato.

Primeiramente, o consultor headhunter tem uma conversa profunda com você sobre o tipo de vaga e desafio você está procurando, quais são as suas qualidades, o tipo de emprego que você tem interesse, etc. Ele pode o ajudar a se posicionar de forma adequada para o mercado, entretanto a principal função do headhunter é atender o seu cliente: as empresas. O headhunter, sob o mesmo ponto de vista,  entra em contato quando uma vaga executiva aparece ou se está em fase final de abertura, e se ela é a ideal para você. 

Consegui uma entrevista com um headhunter, como proceder?

Durante a entrevista

Uma entrevista de emprego perante um headhunter não é motivo para entrar em pânico. Da mesma forma, uma boa preparação garante que metade da batalha já esteja vencida, e isso também é aplicável à preparação para uma entrevista de emprego. A preparação, em síntese, garante que você alivie grande parte da pressão e sua capacidade de executar tarefas que demandem elevada concentração, foco e controle.

Portanto, você deve estar ciente de que, como um profissional executivo, você já despertou o interesse de um headhunter. O fato de você ter sido selecionado indica que até agora você o convenceu e que ele gostaria de conhecê-lo pessoalmente. 

Aqui vão algumas sugestões para a sua entrevista com um headhunter:

  • Prepare-se para responder algumas perguntas, caso você tenha dúvidas de quão boa está a sua comunicação, grave um vídeo. Como resultado, você vai conseguir ver os seus pontos de desenvolvimento; 
  • Esteja preparado para tratar de momentos e situações adversas já vividas. Em suma, não espere uma conversa fácil;
  • Chegue no horário, caso surja um imprevisto, avise o headhunter com o máximo de antecedência;
  • Seja extremamente sincero e transparente, acima de tudo headhunters são profissionais experientes e perceberão a falta de naturalidade como ponto de atenção;
  • Seja direto e objetivo. Muito executivos investem muito tempo falando sobre suas empresas e contatos no mercado, headhunters tipicamente conhecem as empresas, culturas e executivos. Portanto, invista o tempo em você;
  • Ainda que a entrevista seja um momento mais formal, procure ser agradável. É importante estabelecer um bom link com o headhunter para projetos futuros;
  • Vá vestido de forma confortável. Poucas empresas hoje exigem gravatas e outras vestimentas mais formais. Além disso, é importante entender qual a cultura onde a empresa está inserida e ir vestido de acordo. 

Lembre-se também de que criar uma boa atmosfera em uma entrevista não é apenas responsabilidade do headhunter. Irradie energia positiva, não atue como um espectador passivo, mas como um futuro funcionário motivado. Um sorriso, apesar do nervosismo, sempre ajuda a quebrar o gelo.

Lembre-se, o intuito do headhunter é testar a hipótese que você tem aderência ao projeto, este é o objetivo central da entrevista.

Quais as principais perguntas que um headhunter faz aos entrevistados?

Por fim, aqui irei tratar de algumas perguntas que realizamos com frequência em nossos processos seletivos. 

  1. Caso você venha a ser escolhido(a) para um novo projeto, quem ficará no seu lugar hoje? Essa liderança está pronta?
    1. Nessa pergunta conseguimos identificar o nível de liderança que o profissional. Enfim, é extremamente importante que um bom líder tenha um processo de sucessão claro.
  2. Quais tipos de projetos de inovação você vê que podem fazer a diferença no seu setor e na sua empresa? Após o candidato responder pergunte: E o que já foi realizado por você?
    1. Nessa pergunta conseguimos identificar o nível de inovação e proatividade que o profissional tem em determinado contexto.        
  3. Quando você tiver encerrado a sua carreira, como você deseja ser lembrado?
    1. Essa pergunta tem a ver com o propósito do candidato. Quando tratamos de recrutamento executivo, a remuneração é a quinta prioridade na escolha de um projeto.  

Como a Evermonte pode ajudar?

Lideramos projetos de recrutamento e seleção de executivos (headhunter) de elevada complexidade e relevância estratégica para que nossos parceiros possam aproveitar as oportunidades e superar os desafios impostos pela economia digital e pela pandemia do novo coronavírus COVID-19.

Portanto, com uma estratégia focada na conexão de lideranças, construímos uma abordagem inovadora e conectada aos reais desafios dos nossos clientes, pois acreditamos que o talento é a chave para mudanças de alto e rápido impacto nas organizações.

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