Headhunter, jobhunter, outplacement, assessment, recolocação… São tantas nomenclaturas que para a maioria dos profissionais se torna confuso o momento de pensar em um novo desafio.
Nesse post, iremos tratar das principais diferenças entre essas nomenclaturas, demonstrar como funciona um processo de recrutamento e seleção de executivos (headhunting ou hunting) e revelar algumas perguntas comumente praticadas nos processos seletivos.
O papel do Headhunter
Hoje vemos inúmeras empresas diminuindo o seu quadro de funcionários e outras tentando reinventar o seu modelo de trabalho e de negócios.
No meio deste turbilhão de incertezas, você, profissional que se qualifica e sempre busca melhores oportunidades, enxerga o momento atual como um banho de água fria, não é mesmo?
Para quem procura uma recolocação profissional é ainda mais difícil.
Em um mercado que já era altamente competitivo, onde a preparação para superar seus concorrentes com o objetivo de ocupar os melhores cargos dentro das empresas já não era fácil, agora está ainda mais competitivo.
O headhunter ajuda as organizações a encontrarem executivos compatíveis com os seus desafios de negócios num processo de ganha-ganha.
É por este motivo que o headhunter faz total diferença e tem sido tão requisitado por empresas dos mais diversos portes e segmentos.
O profissional que busca uma recolocação também pode conversar com um headhunter, afinal, ele tem a visão neutra e abrangente do que as empresas buscam.
Mas o que é um headhunter?
Headhunter é composto pelas palavras head = cabeça e hunter = caçador. É o termo usado para denominar um recrutador que realiza o processo de recrutamento e seleção de níveis executivos para determinada empresa ou empresas, afinal, trata-se de uma consultoria.
Na tradução literal para o português, significa “caçador de cabeças”, mas pode ser melhor entendido como o “caçador de talentos”.
O headhunter é o profissional que conecta lideranças ao desafios das empresas.
Ele procura e encontra no mercado as pessoas com os talentos necessários para ocupar determinada vaga.
Em um desenho ideal, o headhunter precisa ser um profissional que:
- Tenha ocupado posições de liderança executiva;
- Possua conhecimentos técnicos (finanças, marketing, tecnologia, vendas, engenharia, RH) e de diferentes segmentos de mercado;
- Relevante networking dentro da sua área de atuação;
- Profundo conhecimento das culturas das regiões onde atua;
- Possua sólida experiência em recrutamento executivo para que possa avaliar os candidatos e a sua aderência a complexos contextos propostos pelos clientes.
Em termos de softskills, o headhunter precisa possuir:
- Excelente comunicação e apresentação. Quando um headhunter é contratado, ele será o embaixador da marca do seu cliente e terá que “vender” o projeto de determinada empresa. A corporação basicamente “empresta” sua marca ao headhunter;
- Domínio da língua inglesa e se possível de uma segunda língua estrangeira;
- Excelente análise crítica;
- Alto nível de organização.
I: Alinhamento da posição junto a empresa – Consultoria
Normalmente, as empresas nos chamam sem ter uma posição, mas sim um problema. É importante que o headhunter escolhido seja um profissional técnico da área. Por exemplo, aqui na Evermonte, quem recruta para a área de inovação e engenharia é um profissional formado em Engenharia; quem recruta para a área de Finanças e Compliance é um profissional formado e pós graduado em Economia e Controladoria.
Tendo esse nível de especialização, o headhunter irá conseguir demonstrar para a empresa o que eles necessitam e quais os perfis existentes no mercado. Já ouvimos muitas histórias de headhunters que prometeram encontrar um perfil que não existia no mercado, só para obter determinado projeto.
É importante que o headhunter lhe apresente um mapeamento antes de começar o processo seletivo.
Além de já ter entrevistado entrevistado um número considerável de candidatos para aquela posição (acima de 100 candidatos). Na nossa concepção, o headhunter não pode começar um processo seletivo sem entender profundamente o mercado, e só conseguimos entender profundamente o mercado entrevistando muitos profissionais
Acredite, isso economizará muito tempo para encontrar o profissional correto.
Abaixo estão alguns dashboards que criamos para as nossas últimas posições, iremos deixar eles abertos para você acessa-los gratuitamente.
Clique aqui para ter acesso ao Mapeamento Diretor Financeiro
Clique aqui para ter acesso ao Mapeamento de Customer Experience
II: Desenho do perfil comportamental, técnico e a importância do contexto
Perfil Comportamental
Talvez você já tenha ouvido falar a seguinte frase:
“Contrata-se pelas habilidade técnicas e demite-se pelas de habilidades comportamentais”.
É extremamente relevante que o headhunter entenda a cultura da sua empresa, o momento que ela esteja passando e que consiga identificar empresas com culturas minimamente similares para a sua busca.
Além das habilidades comportamentais, utilizamos o que chamamos de “constructors”, ou seja, grupos de competências comportamentais.
Vamos aqui demonstrar para você os 3 principais “constructors” que os clientes nos solicitam:
- Foco em Resultado: é um conjunto de resiliência a distrações, proatividade e planejamento.
- Liderança: significa a habilidade de aceitar determinado desafio, fornecer uma visão clara e dar suporte a equipe. É avaliado o nível de inteligência emocional, assim como tolerância em situações de estresse.
- Inovação e criatividade: é uma mistura de tolerância ao risco, acessibilidade e abertura para novas ideias, assim como baixa conformidade com determinadas situações.
Perfil Técnico
O perfil técnico é relevante, uma vez que será o direcionador base de todo o processo de busca. Comentaremos abaixo sobre as principais perguntas que nós utilizamos nos processos seletivos.
Contexto e adaptabilidade
Contexto significa destacar como o profissional se adaptou em determinados momentos da sua vida profissional.
Embora este seja considerado um dos mais importantes, é um tópico pouco destacado na maioria das empresas.
III: Buscas
Depois de definido os passos acima, começa o processo de busca. Existem diversas maneiras de ser realizada. Normalmente, há a divulgação da posição, onde o número de aplicações para as vagas são elevados, mas a assertividade baixa. Devido a isso passa-se para o processo de planejamento estratégico de search e posteriorment o “hunting”, que é o momento de buscar e acessar os profissionais de determinadas empresas.
Para otimizar o processo seletivo e ampliar os horizontes (realizando inclusive buscas internacionais) utilizamos software próprio de inteligência artificial, mas esse processo pode ser feito de maneira manual.
A vantagem de utilizar plataformas desta natureza é que conseguimos analisar mais candidatos, em menos tempo e com maior assertividade através de algorítmos de Machine Learning. Portanto, nos permitindo dedicar maior atenção às etapas subsequentes de contatos e entrevistas com os executivos.
IV: Entrevistas
As entrevistas são um dos momentos mais importantes do processo, pois há candidatos que tendem a omitir informações ou alterar o seu comportamento na entrevista. Afinal, ninguém na entrevista fala que é mal humorado(a) de manhã. O trabalho do headhunter nessa etapa é confirmar diversos aspectos técnicos, comportamentais e entender os contextos passados que o profissional já atuou e obteve determinado sucesso.
Por isso consideramos importante você trabalhar com um headhunter especializado, ou seja, um especialista em determinada área do conhecimento. Assim ele conseguirá entender em qual empresa o seu perfil se encaixa mais adequadamente e sugerir soluções “out of the box”.
V: Venda do projeto
A princípio, basicamente todos os candidatos que conversamos estão bem posicionados profissionalmente e foram abordados pró-ativamente. Em outras palavras, são pessoas que estão em bons projetos e que gostariam de algo a mais.
Para isso, se tornam importantes dois fatores: 1) relação e proximidade do headhunter com os executivos do mercado alvo 2) a venda do projeto, afinal, o headhunter irá acompanhar boa parte da vida do profissional escolhido.
VI: Entrevistas na empresa
Essa etapa é onde os acionistas, CEOs e diretores conhecem presencialmente os candidatos. Ao marcamos as entrevistas sugerimos que a primeira entrevista seja realizada de maneira digital, pois assim economizamos tempo do cliente e do candidato. Na segunda e demais entrevistas, sugerimos que elas sejam realizadas de maneira presencial.
Antes do coronavírus, não imaginávamos realizar a contratação de um executivo sem entrevistas presenciais, entretanto realizamos mais de 8 projetos onde a contratação se deu 100% de forma online.
VII: Checagem de referências
Acima de tudo é fundamental que o headhunter cheque referências do profissional a fundo, não apenas àquelas colocadas pelos profissionais nose seus currículos. Nesse sentido, aqui é importante trazer o contexto ao qual o novo desafio se encontra e perguntar a pessoa que está fornecendo a referência se houve alguma similaridade com os seus desafios passados.
VIII: Avaliação Cognitiva – People Analytics
Normalmente nessa fase do processo seletivo temos 2 profissionais finalistas. Essa etapa tem como objetivo realizar uma série de testagens, psicológicas e cognitivas para avaliar o profissional.
Assim, conseguiremos predizer como o profissional provavelmente irá se portar junto a sua futura equipe, como utilizar estratégias de retenção, além de conseguir usar dados para uma tomada de decisão. No nosso caso, utilizamos uma plataforma global, que utiliza redes neurais e deep learning para realizar as previsões.
IX: Negociação Final
Trata-se da negociação final do pacote de remuneração como um todo. É importante ter um headhunter que conheça a estrutura de remuneração executiva, visto que temos muitas variáveis a serem negociadas e podemos ter alguns benefícios fiscais dependendo da forma como é desenhado o pacote de remuneração. Vou citar 6 variáveis que costumamos negociar na hora de fechar o projeto.
- Forma de Contratação (CLT, PJ ou Estatutário)
- Remuneração:
- Fixa
- Variável
- Curto Prazo (bônus e PLR)
- Longo Prazo
- Programa de ações/vesting
- Outras variáveis:
- A empresa fornece veículo corporativo para uso pessoal?
- A empresa tem um programa de previdência? Se sim, qual o prazo de carência?
X: Onboarding
Depois de todos os processos realizados e o processo seletivo finalizado, temos o acompanhamento do profissional dentro do novo desafio. Esse processo nós chamamos de Onboarding. Em suma, o processo de Onboarding começa desde indicar locais onde a pessoa pode morar (caso tenha que se mudar), quais os colégios próximos, faculdades etc. Como dissemos antes, as pessoas são contratadas pelo aspecto técnico e demitidas pelo aspecto comportamental, portanto se faz necessário acompanhar de perto o início desse profissional.
O que diferencia o headhunter de agências de emprego, empresas de recolocação?
- Sites de emprego que disponibilizam vagas online: Esses sites tem como foco concentrar o maior número de vagas disponíveis, seu modelo de negócios é focado em quantidade e normalmente associado a vagas de alto volume.
- Outplacement, recolocação, jobhunters ou replacement: As empresas de recolocação auxiliam o candidato a se reposicionar no mercado de trabalho, a fim de se recolocar em uma posição adequada. Igualmente irão preparar o candidato para entrevistas, realizar processo de coaching e entre outros processos. Existem muitas empresas conhecidas nesse mercado, caso você esteja buscando recolocação sugerimos a entrar em contato com profissionais que tenham anos de experiência na área. Boas empresas deste mercado normalmente estão bem conectadas e mantem relações estreitas com às principais companhias de recrutamento e seleção de executivos bem como dos principais headhunters das suas regiões.
Como um headhunter pode me ajudar?
O headhunter precisa conhecer e entender o tipo de setor e indústria em que você trabalha. Um bom headhunter te avalia antes mesmo das entrevistas, pois não deseja avançar com candidatos não aderentes aos projetos dos seus clientes.
O headhunter também preza por um forte relacionamento e respeito aos executivos e não quer desperdiçar o tempo do profissional que, acima de tudo, está em busca de um novo desafio, colocando-o em uma vaga para a qual o profissional não está qualificado ou adequado para o cargo/desafio (Ou até mesmo para a cultura da empresa). Afinal, sabemos que qualquer tipo de abordagem gera uma natural expectativa por parte do candidato.
Primeiramente, o consultor headhunter tem uma conversa profunda com você sobre o tipo de vaga e desafio você está procurando, quais são as suas qualidades, o tipo de emprego que você tem interesse, etc. Ele pode o ajudar a se posicionar de forma adequada para o mercado, entretanto a principal função do headhunter é atender o seu cliente: as empresas. O headhunter, sob o mesmo ponto de vista, entra em contato quando uma vaga executiva aparece ou se está em fase final de abertura, e se ela é a ideal para você.
Consegui uma entrevista com um headhunter, como proceder?
Uma entrevista de emprego perante um headhunter não é motivo para entrar em pânico. Da mesma forma, uma boa preparação garante que metade da batalha já esteja vencida, e isso também é aplicável à preparação para uma entrevista de emprego. A preparação, em síntese, garante que você alivie grande parte da pressão e sua capacidade de executar tarefas que demandem elevada concentração, foco e controle.
Portanto, você deve estar ciente de que, como um profissional executivo, você já despertou o interesse de um headhunter. O fato de você ter sido selecionado indica que até agora você o convenceu e que ele gostaria de conhecê-lo pessoalmente.
Aqui vão algumas sugestões para a sua entrevista com um headhunter:
- Prepare-se para responder algumas perguntas, caso você tenha dúvidas de quão boa está a sua comunicação, grave um vídeo. Como resultado, você vai conseguir ver os seus pontos de desenvolvimento;
- Esteja preparado para tratar de momentos e situações adversas já vividas. Em suma, não espere uma conversa fácil;
- Chegue no horário, caso surja um imprevisto, avise o headhunter com o máximo de antecedência;
- Seja extremamente sincero e transparente, acima de tudo headhunters são profissionais experientes e perceberão a falta de naturalidade como ponto de atenção;
- Seja direto e objetivo. Muito executivos investem muito tempo falando sobre suas empresas e contatos no mercado, headhunters tipicamente conhecem as empresas, culturas e executivos. Portanto, invista o tempo em você;
- Ainda que a entrevista seja um momento mais formal, procure ser agradável. É importante estabelecer um bom link com o headhunter para projetos futuros;
- Vá vestido de forma confortável. Poucas empresas hoje exigem gravatas e outras vestimentas mais formais. Além disso, é importante entender qual a cultura onde a empresa está inserida e ir vestido de acordo.
Lembre-se também de que criar uma boa atmosfera em uma entrevista não é apenas responsabilidade do headhunter. Irradie energia positiva, não atue como um espectador passivo, mas como um futuro funcionário motivado. Um sorriso, apesar do nervosismo, sempre ajuda a quebrar o gelo.
Lembre-se, o intuito do headhunter é testar a hipótese que você tem aderência ao projeto, este é o objetivo central da entrevista.
Quais as principais perguntas que um headhunter faz aos entrevistados?
Por fim, aqui irei tratar de algumas perguntas que realizamos com frequência em nossos processos seletivos.
- Caso você venha a ser escolhido(a) para um novo projeto, quem ficará no seu lugar hoje? Essa liderança está pronta?
- Nessa pergunta conseguimos identificar o nível de liderança que o profissional. Enfim, é extremamente importante que um bom líder tenha um processo de sucessão claro.
- Quais tipos de projetos de inovação você vê que podem fazer a diferença no seu setor e na sua empresa? Após o candidato responder pergunte: E o que já foi realizado por você?
- Nessa pergunta conseguimos identificar o nível de inovação e proatividade que o profissional tem em determinado contexto.
- Quando você tiver encerrado a sua carreira, como você deseja ser lembrado?
- Essa pergunta tem a ver com o propósito do candidato. Quando tratamos de recrutamento executivo, a remuneração é a quinta prioridade na escolha de um projeto.
Como a Evermonte pode ajudar?
Lideramos projetos de recrutamento e seleção de executivos (headhunter) de elevada complexidade e relevância estratégica para que nossos parceiros possam aproveitar as oportunidades e superar os desafios impostos pela economia digital e pela pandemia do novo coronavírus COVID-19.
Portanto, com uma estratégia focada na conexão de lideranças, construímos uma abordagem inovadora e conectada aos reais desafios dos nossos clientes, pois acreditamos que o talento é a chave para mudanças de alto e rápido impacto nas organizações.
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